jusbrasil.com.br
2 de Março de 2021

No momento, a recusa em tomar a vacina do COVID-19 não pode gerar demissão por justa causa.

Assunto polêmico e que pelo visto, dará "pano para manga" nos Tribunais do país.

Carolina Umbelino, Advogado
Publicado por Carolina Umbelino
mês passado

Tenho visto em diversos canais, sites e redes sociais de advogados a afirmação de que uma pessoa pode ser demitida por JUSTA CAUSA, caso se recuse a tomar a vacina, sob a alegação de que (1) se o empregado não se preocupa com a coletividade, estará prejudicando o ambiente de trabalho e consequentemente trazendo risco aos demais colaboradores.

Ademais, afirmam que a (2) empresa tem a obrigação legal de zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança, norma implementada pela Constituição Federal. Por isso, é possível obrigar os trabalhadores em tomar a vacina.

Mas calma!!!

Vamos entender a decisão do Supremo Tribunal Federal:

Com base no posicionamento do STF (julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587 e do Agravo em Recurso Extraordinário (ARE) 1.267.879), foi considerado constitucional a obrigatoriedade da vacina.

Mas, a vacinação compulsória NÃO SIGNIFICA VACINAÇÃO FORÇADA, podendo ser FACULTADA A RECUSA DO USUÁRIO. Entretanto, é possível a implementação da obrigatoriedade da vacina através de medidas indiretas desde que PREVISTAS EM LEI, ou dela decorrentes.

“O que são medidas indiretas?” 1- A restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, (i) tenham como base evidências científicas e análises estratégicas pertinentes, (ii) venham acompanhadas de ampla informação sobre a eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes.

As limitações acima expostas, podem ser implementadas tanto pela União como pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, respeitadas as respectivas esferas de competência. Devendo respeitar a dignidade humana e os direitos fundamentais das pessoas e atender aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade e proporcionalidade.

Para tanto, devemos observar: No local onde você mora há alguma lei que dispõe sobre medidas indiretas? Se não, você NÃO pode ser obrigado a tomar a vacina.

Assim, precipitada esta opinião da aplicação da justa causa nesses casos, uma vez que não há em nosso ordenamento jurídico, fundamento legal para a dispensa por ausência de vacinação. Para tanto, a dispensa por justa causa pode vir a ser considerada como dispensa discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador.

A dispensa discriminatória é proibida por violar os princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana, assim como o da legalidade. Além disso, a Lei 9.029/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho e não a dispensa por justa causa não se encaixa em nenhum das hipóteses do art. 482 da CLT, uma vez que NÃO HÁ OBRIGATORIEDADE.

O empregado assim dispensado terá direito à reparação pelo dano moral, podendo ainda optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Concluindo, conforme exposto acima, as limitações ao início ou à manutenção do contrato de trabalho em virtude da vacinação contra a Covid-19 precisam, em regra, estar previstas em norma específica determinando, por exemplo, que certo exercício profissional só poderá ocorrer mediante tal imunização, ou que é indispensável apresentar, no ato de contratação, comprovante acerca dessa vacinação.

Carolina A. Umbelino

OAB/MG 197.512

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